俄罗斯的Web和移动开发市场经历了超过五年的人员短缺。 根本没有培训专业专家的机构，进入某些IT专业领域的起点很低。 俄罗斯和世界大型公司被迫承诺提供高于市场的薪水，以有效地“平仓”其所需的职位。
我们在Petrovka的办公室在不断增长，早在2018年，我们开设了二楼，因为我们的员工人数增加了1.5倍。 这是由于我们开辟了新的方向，并且经常重复中层管理者的角色，以防在不损失项目质量的情况下快速更换员工。 尽管如此，尽管我们收到了大量答复，但有时几个月来我们仍无法填补紧急空缺。
几年来，我们一直在分析吸引不同专业领域的员工的渠道。 我们收集有关转换及其成本（我们成功吸引了多少专家）的统计数据，并且还考虑并验证了有关人员流动的假设。 这样一来，您就可以从各个角度查看有关特定专业的相关员工的画像。 在本文中，我们将讨论我们用于搜索从移动开发人员到项目经理的各种职位的员工的渠道和工具。 我们将分享我们的经验，哪些工具有效，哪些最好拒绝。
免责声明
聘请专家时，我们一直在尝试各种方法和工具。 假设检验需要大量时间和大量受访者。 本文不仅介绍了方法，还介绍了有助于在特定时间有效解决特定问题的一系列工具。 方法不能假装成万灵药，而不能迅速“关闭”其他紧急位置。
吸引渠道
要搜索员工，我们使用以下渠道：
- 专家的内部和外部建议。
- 吸引招聘机构并在汇总商（hh.ru，我的圈子等）上选择相关申请人。
- 社交网络和即时通讯程序。
- 参加专门的和自己的活动的吸引力。
通常，我们拒绝从竞争的公司中寻找人员编制和狩猎方面的专家。 我们所有的力量都集中在四个渠道上。
对于每个方向和通道，我们确定主要参数：
- 通道上下文中的响应数。
- 将响应转换为上班的员工。
- 将答复转换为经过试用期的员工。
- 聘请经过试用期（CPL）的专家的成本。
我们形成中间指标并建立一个渠道：
让我们仔细看看上面讨论的渠道。
内部和外部建议
紧急空缺涉及为成功推荐而提供的财务奖金。 通常，一家公司的潜在利润损失要比推荐它的人要高得多。 因此，由于支付了保险费，我们支付奖金并在计划的获利能力中损失一点对我们来说更有利可图，但同时不要错过扩大我们的能力并且不损失潜在利润的机会。 此外，仅在专家通过试用期后才支付奖金。
员工薪水和推荐奖金的形成方式
工资包括他提供的工作费用。
计算方法：员工工资税（PIT和UST）+每位员工的间接（有条件恒定）支出的平均分配+计划获利能力的20％（此处也包括财务级别的所有风险和生产成本）。 从专家工作的超额利润中，分配推荐奖。
推荐工作对于公司和员工都非常方便：此人已经很忠诚并且很快就会适应，雇主会雇用一个经过验证且“有薪”的员工。 仅仅是维持这种状态并允许一个人发展而已。
吸引招聘机构并在聚合器上选择相关申请人
我们研究日常网站以寻找员工。 当您在短时间内需要高度专业化的专业人员时，我们将招聘机构与私人招聘人员联系起来。 我们预先安排了搜索服务：招聘人员使用简单的方法，内部基础并在俄罗斯以外具有广泛的覆盖面非常重要-在这里，独联体国家的代理机构会为我们提供帮助。
在对聚合器的独立搜索中，我们按所有可能的参数过滤候选者：
代理商和招聘人员会为我们选择专家，我们会自行进行面试。 招聘人员补偿取决于时间和位置。 与推荐奖金一样，我们在试用期过后将超额利润支付给代理商。
关于数字
总共六个月的甄选，我们收到了1419个*答复，而“我的圈子”和hh.ru上有空缺的卡片的观看次数为8137。
让我们详细考虑一些空缺**：
*针对所有职位空缺的1419个回复（在上表中，除营销，会计，律师和其他专业外，仅显示了5个方向）
**数据为六个月（2018年7月至12月）我们在选择中使用的最受欢迎资源是HeadHunter（招聘人员使用此渠道的时间占75％），招聘机构（占15％），My Circle（占7％）。
社交网络
搜索时，我们经常使用社交网络，但并非每个职位都在他们的帮助下被关闭。 对于不同的职位空缺，我们会与PR和分析部门一起选择播种的渠道和方法。 根据我们的统计，在Facebook的空缺部分中发布项目经理职位带来了良好的反响：对于1000个视图，我们在该组中获得4-6个简历。 但是我们不仅限于Facebook。 有趣的是，在VKontakte上，职位空缺的发布几乎产生了相同的结果，但覆盖面却少得多。 Facebook组中有〜6263名成员，VKontakte中有〜1016名成员。
同时，我们的员工在Facebook和VKontakte上告知其朋友区免费职位的出现。 因此，即使在面试阶段之前，求职者也已经知道他们要去哪里以及需要什么知识。
在搜索设计师，规划师和中级开发人员时，我们在Facebook上使用专门的小组，还与
vdhl ，
grintern ，
tproger和
my circle一起工作 。 那里的住宿是有偿的，但通常仓位很快关闭。
Facebook上的帖子价格从500到5000卢布不等，具体取决于公众。 例如，我们在以下组中进行发布：
UxclubsUXBastards网络分析最难的是寻找高级开发人员和团队负责人。 正如我们在搜索专家时所显示的那样，推荐，LinkedIn等效果最佳。
人力资源视频制作
为了搜索移动开发人员，项目经理和团队负责人，我们拍摄视频并将其发布在社交网络上：VKontakte，Facebook，Instagram和YouTube。 在每种广告中，我们都按兴趣，位置投放有针对性的广告，进行类似浏览并使用像素进行重新定位，还要求意见领袖分享出版物。
Timlid视频邀请
不幸的是，facebook和其他社交网络的功能无法消除所有职位空缺。 因此，最好的结果是广告活动找到项目经理。 我们仅在目标上花费了5,000卢布，就能找到两个中点。
但是关闭移动开发人员的职位没有用。 超过50,000人观看了该视频，我们收到了98份简历，并邀请了29位开发人员进行采访，其中有2位在我们的人员储备中。
移动开发者搜索视频邀请
电报
Telegram是最有效的工具之一。 为了搜索移动开发人员，我们发现了18个团体和渠道，在其中促销了他们的空缺职位。 同时，我们发了两条信息：空缺的标准说明和推荐，他们为此提供了100,000卢布。 第二条信息起作用：在广告活动的一周内，我们收到了28条回复，其中20条是建议。
社交媒体广告
在VKontakte上，我们立即在网站页面上放弃了广告，并决定在Feed中发布帖子，并利用市场在相关组中植入信息。 转换为回应率为3％。 在Facebook上，台式机的转化率为1.5％，移动设备为1.8％。 Instagram带来了很多赞，但转换率仅为1％。 该运动随后被放弃。 尽管广告观看次数很多，但YouTube的转化率仍低于1％。 提及结果通过品牌分析进行了跟踪。
参加专门活动和自己的活动
我们开展许多教育活动：会议，会议，商务晚宴（例如，有关
信息安全和
移动分析的晚宴），在最大的会议RIF + CIB，RIW上组织部门，创建
关于移动开发Skillbox的自定义
课程 ，选择移动开发Geekbrains和拥有分析，设计，管理和团队建设能力的
AGIMA.University大学 。 除教育活动外，我们还促进体育运动：我们备受瞩目的项目是
RUNIT IT专家的经营。 所有这些为寻找员工开辟了更多的渠道。
去年我们的夏季RUNIT半程马拉松赛出人意料。 我们将自己定位为IT专业人员的大型体育赛事，我们的主要任务是在行业中普及体育。 这场比赛表明现代IT专家的形象是“不一样的”：一千名充满活力，朝气蓬勃和运动能力强的人来到我们这里，甚至有人为比赛记录了他们的孩子。 我们发现了与候选人的新沟通渠道：比赛后，一些参与者与我们公司的代表讨论了合作的可能性。 比赛结束后，我们收到了23份简历，有2名员工参加了比赛。
实习机会
有时我们会在几个领域开设实习计划。 我们与技术大学和在线大学（Netology，Skillbox，Geekbrains等）合作，这些家伙来找我们进行实践培训，因此他们经常留在公司工作。 因此，我们有几个实习生成功的故事-几年后，公关部门的实习生开始为大型社交网络的新闻服务工作。 网络。 参加实习的设计师成功工作了几年，现在在大型媒体中负责设计部门。 同时，我们的关系并没有结束，这些家伙继续来办公室和公司活动，有时他们成为客户。
如何实现数据驱动？
在人力资源流程中实施数据驱动的方法之前，您需要遵循一些规则：
- 开始收集数据：通过回答的数量，通过面试阶段的员工数量，吸引渠道及其成本。 因此，当您收集了足够的数据后，就可以安全，快速地将数据驱动的方法消耗到人力资源流程中。
- 形成人员储备。 潜在雇员的数据库将帮助您快速返回他们并关闭空缺职位。 因此，即使我们没有空缺，我们也会一直在寻找，以免错过适合我们的专家。 同时，在数据驱动的方法中保留候选人的历史记录始终很重要：渠道，专业化，响应/退出日期等。
我们测量的是：
- 吸引人的费用（广告，视频和文本内容的生产，在各种聚合器中打开申请人的数据库，实习，活动和与推广品牌相关的其他活动的费用）。
- 退出成本（购买专家设备，工作场所设备，必要时扩大办公室规模，增加行政机构等）。
- 参与该过程的人员成本：分析师，财务总监，人力资源经理。 在本季度，我们进行了3-4次迭代，这使我们能够检验假设并调整投资的预算和吸引渠道。 我们计算了每次迭代的成本，并获得了以下数据*：
因此，专家每个月每个迭代的成本约为7500卢布。 在一个季度中，7500 * 3 = 22500卢布。
请注意，采用数据驱动的方法会增加人力资源的负担，因为它会参与整个渠道，并且会花大量时间与大量候选人一起工作。 首席财务官和分析师的时间是固定的，因为他们根据特殊得出的公式进行工作，并且候选人的数量不会影响时间。
*我们分析了hh.ru并得出了财务总监的平均工资-200,000卢布，分析-120,000卢布，HR-80,000卢布。 在AGIMA，所涉及的风险稍高，因此我们获得了更高的流程成本。结果
我们在2018年第二季度引入了这种方法，并比较了每月实施前后吸引员工的成本。
*该过程每月花费我们7,500。因此，我们得出的结论是，只有每月寻找两个以上员工的大公司才能从这种方法中受益。 因此，您需要寻找的员工越多，您所获得的利益就越大。
因此，我们可以通过将这笔资金投资于HR品牌和PR公司的发展来减少开销并优化HR成本。
结论
许多小型公司主要是在寻找客户，当这些客户出现时，他们需要人员。 有时，员工比客户难得多。 因此，寻找员工的正确方法很重要，采用数据驱动的方法始终可以使您获得有关最有效的吸引渠道的最新数据，这使您不必在非工作渠道上投入额外的资金并迅速关闭空缺职位。
实现算法：
- 通道测量。
- 数据收集。
- 覆盖渠道成本数据。
- 计划时要考虑到风险（您应该始终将当前的薪资预测至少提前3个月保存在管理层账目中）。
- 定期衡量节省量。
我们谈论了我们的经验，也许对您来说这很有趣，您将在实践中运用一些工具。
另请
阅读我们的研究文章：到2020-21年，IT专家的要求及其薪水水平将如何变化：基于Spence模型的预测。