最初，员工的选择鼓舞人心，出现了结识新朋友的机会，以了解如何合法地，直接地询问其他公司中流程的组织方式。
时间流逝，不合适的候选人参加面试，喜欢的人拒绝录取。 感觉到您正在迷宫迷宫中徘徊，因为尚不清楚该路径的终点在哪里，是否可以解决某些问题。 但是，有一系列行动将有助于带动“同一个候选人”成为您团队的一员。
我叫
Katya Gavrilova ，我是DigitalHR招聘机构的创始人。 我在2018年在Saint TeamLead Conf上发表演讲后，我的报告“
团队领导者在招聘中的作用 ”在前5名中名列前茅。 在莫斯科TeamLead Conf会议上，“一点经验-很多采访：如何进行采访，以免您不向自己隐瞒真相”的报告并没有登上榜首，但是我仍然得到开发人员的好评，因此我决定以文本形式共享它的版本。选项。 目标受众是团队负责人和CTO，他们最近开始为团队选择员工。
我们认为我们团队中的空缺职位是独一无二的，候选人必须设法做到这一点。 因此，我们在面试之前给了一个测试任务，我们带着坚不可摧的面孔来到第一次面试...
在这种情况下，通常是最雇用的经理，一个月几次，一天几次，都会收到工作机会：消息，信件，甚至电话。 因此，我们为每个候选人竞争。
如果候选人在几个面试邀请中选择一个之前，现在他在特定报价与最佳报价之间进行选择。 现在，开发人员平均收到三到五个要约。
不能选择团队
无论您想将这个过程委派给某人多少，
您都无法摆脱
招聘过程 。 经理的主要任务之一是招募和留住优秀的候选人。
假设您很幸运，有一些人力资源经理会招募专家进行面试，并且公司已经开发了一个人力资源品牌。 但应聘者在与您面试时会决定是否加入团队。
因此，该报告分为三个部分：
-面试前要做什么以增加候选人的流动
-如何进行面试以使应聘者成为雇员
-面试后如何使候选人“不被拦截”
面试前
我们根据专家应执行的任务对候选人进行描述。 甚至在面试之前，您还需要了解我们将如何评估他的工作，他将如何经历试用期，他将在六个月，一年内做什么，一年需要什么必需的技能，他在上一个工作场所应该做的任务以应对与我们相似的工作。 搜索这些问题的答案后，您将获得职位描述和面试问题清单。
如果可以委派空缺的创建，则检查结果，以使一个人响应此职位是否有趣。
在上面的空缺中，有一个错误对于应聘者来说是很痛苦的：两个晦涩难懂的任务和一堆要求。 但这不是最坏的例子，也是我所见过的最可怕的例子-这是两项针对15个要求的任务。
开发人员具有很强的专心和周到的素质。 我们如何通过在空缺的文字中打错字来引起候选人的兴趣？
我并不是说对空缺的正确描述是灵丹妙药，肯定会影响进来的人流。 但是，
当您的公司规模不大且名不见经传时，职位描述就是第一个HR品牌工具 ，实际上是吸引候选人的源泉。
在此说明中，有一个关于为什么要开放职位的答案，详细介绍了公司技术。 这一描述值得注意，因为一个小团队一年就能找到40个开发人员。 从描述中可以明显看出，至少要接受该团队的采访很有趣。
人力资源经理的审查可能不会错过职位描述这一事实。 例如，这是短语“独立地填写缺少的知识”。 这只能由对团队有要求，倡导自我发展的团队负责人来写，但他不想以某种方式激励人们这样做，他想找到最初将参与此过程的人。 这个短语比“对自我发展的渴望”更为重要。
候选人可以在哪里？ 他为什么要去找我们？
单靠职务说明不能吸引候选人。 一旦一个物联网项目的创始人分享了他找不到Python开发人员的经验。 我问技术总监是否在我的页面上发布了职位。 创始人回答说不，因为他不是公众人物，所以最好自己放置。 我设法传达出创始人的目标受众是营销人员，销售人员，相同的创始人，任何人。 站在公司的起源并从头开始创建系统的技术总监拥有200人的朋友，但这些人是他在会议上与之相交的人，他与他们一起学习。 由于此职位，一周之内有几位候选人开始在公司中任职。
在开始寻找候选人时，
列出您知道的领域并可以要求提供服务的10至20个人，无论是关于您的空缺的职位还是对可能适合该职位的
专家的直接建议 。 可以用
预先分析竞争对手的报价：您可以从其他公司的报价中获取一些信息。 您可以与他们的提案创建比较表，并了解如何从竞争对手那里建立自己，以及您的团队有何不同。
不要忘记Telegram的频道和聊天，他们的管理员对团队负责人而不是招聘人员的帖子持积极态度，应该使用这种方式。
在谈到吸引候选人的渠道预算时，我相信所有可以免费完成的工作都应免费完成。 一些仅在俄罗斯设有开发办公室或员工很大一部分的团队有时只是向Google Docs发送带有聊天室工作机会的Google文档，并增加了求职者的人流量。 在Google文档中，您不受任何限制，您可以创建一个方便的结构，以第一人称书写并列出所有空缺职位。
您听说过A玩家理论吗？ 这是因为有“ A”类候选人，他们是如此有目的，专注于自我发展，有很高的野心等等。
我将告诉您我们的失败案例。 一家条件优越的国际公司正在欧洲出差，正在寻找在其工作中使用新技术的“ A”级候选人。 在一次采访中，他们询问了这在生活中是如何表现的示例，并拒绝了那些什么都没说的候选人。 看起来合乎逻辑，但是大约是一年半以前，该公司使用了第一个Angular。 我们了解到，对于拥有免费英语的专家而言，在他的工作中使用新技术的人士很难找到在技术上走到尽头的动机。
“ A”级申请人必须达到项目目标。 带有代码重构和支持的任务是针对对稳定性感兴趣的专家；对持续动荡不感兴趣的专家。 有一个任务-每个任务都有一个人。
如何面试
在有关面试的候选人的幻灯片评论中，作者身份被隐藏。
如果应聘者对公司一无所知，则我们将拒绝该人。 但是我非常希望像幻灯片那样的反馈很少出现在我们这里。 这是一种相当激动人心的反馈，但更多的是本着这种精神传达的信息：“我认为团队负责人刚刚熟悉我的简历。” 这破坏了公司的第一印象，毕竟，面试是使应聘者感兴趣并留住他的主要武器之一。
在Google日历上进行面试之前，我
想提醒自己的时间不是10分钟，而是半小时，以便阅读简历并了解我想在会议上问什么问题 。
面试对候选人很重。 很少有人说：“哦，我非常喜欢面试！”他们通常会换工作。 我了解到，应聘者的预期寿命在一个工作地点减少到一年半，沟通技巧得到了提升，但是对于那些求职不是关键故事的人来说，面试是一种痛苦。
熟悉的团队领导者大概会看到面试的结构：40分钟-技术面试，10分钟-与团队互动的问题，10分钟-候选人的问题。 候选人经历了几次这样的迭代，然后可以在没有任何反馈的情况下进行石面的技术面试，然后进入任何面试的感觉，即他现在可以通过考试。
因此，您需要一个“简单对话”，一个简单的对话。 有人建议提供茶/咖啡或询问天气，但是这些太明显了，与轻松的故事相去甚远。 但是，如果我们开始讲述自己的故事，我们很快就会感觉到候选人开始冷静下来并微笑，不再担心，那么您已经可以开始提出问题了。 例如，如果您只是告诉您如何安排开发过程，请询问应聘者对它的看法。
在面试中担心的另一个原因是未知数。
说到面试结构，我们会提前对我们进行纪律训练，帮助求职者了解您会问他的问题以及原因。我将在理论上探讨问题领域。 我知道这非常重要，但是如果您想问他们，请考虑一下结构。 一位团队负责人不想摆脱关于理论的问题，而候选人本着一种精神进行了反馈：“所有问题都是关于理论的，没有什么有趣的，在我看来，我在那儿不会学到任何东西，我无法继续与公司进行对话。” 我们喜欢天生地解决问题，我们想做一些复杂的事情，不记得一些公式。 他们改变了面试的结构，在理论上留下了一些问题，并增加了实际任务。 在采访中，团队负责人说：“对我来说，了解理论非常重要，它将我们团结在一起，我希望您能够加入团队。” 在这种情况下，有一个解释，说明为什么有必要短暂回到大学工作。
不确定性的另一个问题是面试人数。 当他们开始互相争吵或大声争辩“我们可以在这个位置看着你，或者我们不能这样”时，或者当候选人不知道在面试中闯入什么样的人时，这甚至会让人感到恐惧。 这是巨大的压力，可能吓到候选人。
有一种情况是，在接受前端开发人员的采访时，有一个外派首席执行官在最近10分钟内爆炸了-候选人能说英语是一件好事。 在此之前，他们没有向他解释总干事曾短暂在莫斯科，而这10分钟使他可以在同一天被放任，并且不会将决定推迟几天。 候选人很害怕，因为在会议上外籍人士使用的是法语，开发人员无法重建，并认为他没有通过面试。 幸运的是，我们很快得到了反馈，说一切都很好，我们能够向候选人解释一切。 但是，如果反馈持续下去，我认为一切都将以可悲的方式结束。
如何解决第一印象：我们选择收集事实的方法
我们喜欢采访像我们这样的人。 很难以此为基础进行重建，但必须记住，如果我正在寻找继任者，我将负担得起，但是如果我们需要加强团队，就必须找到能够为团队增加新技能的人才。
还记得面试对候选人的压力吗？ 我们有一位候选人非常担心面试，但是他的帮助对他的工作提出了很好的建议，他知道自己在面试中的兴奋后就准备在会议上进行测试任务或在家中完成测试任务，以更好地展示他的能力。
尝试反驳您对候选人的第一印象，但在任何情况下都不要想出让他适应您印象的答案-这将变成您自己的游戏。
我们希望确保他一定会执行我们将给此人的任务。 如果他遇到任何问题，他会说。 团队将保持相互帮助，相互帮助的气氛，并且至少员工将一起吃饭。 如何找出？
不必问这个问题：“您认为自己是一个负责任的人吗？” 始终可以在两行之间读取它。 例如，您可以问一个问题：“如果我们的面试顺利，您准备在什么时候加入团队？” 并查看候选人的答案。 我建议考虑一个例子。
“我认为经理不会满意”-标准答案，如果经理对与专家分手感到抱歉，那么可能会有还价，您需要这样说。
我们对候选人如何与领导者建立沟通以及他如何看待自己的潜在成长感兴趣。 但是我们会问“后街”。
在2018-2019年候选人的答案中，“我希望公司制定有深思熟虑的员工发展战略”。
在上面的幻灯片上，我们想了解候选人的动机，以及如何衡量其未来的效率。
让我们尝试解释答案。 它们被最大化，缩短，但本质得以保留。
询问案件移交很重要，因为如果一个人承担重大责任，那么他很难在2周内离开 。 如果他可以在两周内离开，那么有几种情况：候选人已经与经理讨论了离开的问题，团队中的任务范围大大减少，或者他的职责范围不是很大。 候选人说“我需要与负责人交谈，并了解向谁以及如何将案件移交给他”这样的话是很好的，这样的回答意味着他很在乎。
为什么批评会让这位候选人痛苦不堪？ 如果积极的反馈激励他，那么消极的激励他。 对于专业发展，获得负面反馈并能够与之合作非常重要。
关于动机。 当候选人希望制定完善的发展计划时，他最希望的是职业生涯的名义发展：“我想知道何时才能成为程序员，领导者，团队领导者。”
关于候选人的公开性。 我们希望员工谈论出现的问题。 当候选人由外部推荐人指导时（“此类问题应由负责人提出”），这意味着他极有可能不会分享自己的问题和主动性。
员工的团队合作可以通过案件转移来跟踪。 至少随着事务的急剧转移，他的同事会受到伤害。
当考生说“我会尽力帮助找人替代”时，这是一个好兆头 。
面试中要问什么问题？ 我最喜欢的方法是漏斗方法。 我们需要知道候选人所处的情况，任务是什么，截止日期是什么，他做了什么，结果是什么-这意味着他看到了自己行动画面的完整性。
所有问题必须公开。 如果我们问一个人“您是负责任的人吗？”，他将简单地确认这一点。 顺便说一句，
要形成面试问题，您可以在团队内部进行培训 。
被采访带走时，您需要记住，这是双向的信息交换。 这是沟通，而不是讯问，而且要取得良好的结果，您将需要与候选人进一步沟通。 出于同样的原因，最好不要在面试中跨越个人界限，每个人都有自己的界限。
面试后
当您确定某人是否会加入团队时，要记住的最重要的事情是他是否可以完成业务任务。 如果两个需求都满足了，那么我们可以假设面试成功了。
始终应该提出建议，即使您觉得喜欢 。 尽管有时这使您感到尴尬，但您似乎想说：“给我领导者的联系，我想知道您的工作方式。”
在这种情况下，我指的是公司具有一定的规则集，以便接纳员工加入团队。您可以在采访中问这个问题：“我真的很喜欢我们的会议进行得如何。我可以问您以前工作的经理联系吗？”会议结果
面试有以下几个结果：-我喜欢候选人，我们在会议结束时将他卖给了公司-我们怀疑候选人并要求进行测试，但是回想公开交流，我们说他应该做什么以及他不能做什么-候选人不喜欢，我们必须写一封拒绝信，但我们必须记住，与我们喜欢的人的联系点越多，结果越好。
市场的痛苦是潜规则：“如果我们在一周内没有做出回应，这意味着我们拒绝了您。”从应聘者的角度来看，这是不对等的；他已经花了很多时间与您交流并应收到反馈。您可以预收集到资源的链接，并将其用于拒绝信。可以这样写：“从理论上讲，您没有与我们合作，但我建议您订阅此博客。”它有效-至少您会收到一条感谢消息。如果您不这样做，将会收到有关您公司的负面反馈。
我们记得，普通候选人会收到3-5个要约，并在其中进行选择。如果他在36个小时（约半天）内没有回复-这意味着您的建议书具有很强的竞争力。
这个有价值的竞争者开始采取禁止的方法行事。例如，渡渡鸟披萨（Dodo Pizza）提供测试日，其他公司则邀请他们参加聚会或棋盘游戏之夜，或进行回顾以更好地了解团队和流程。但是，即使如果您的公司规模不大，则不必举行自己的会议，您可以邀请候选人参加会议：“让我们与您讨论报价，您会问我更多关于空缺的问题，只需讨论[面试中的一些一般性话题]”。而且有效。否则，大约40％的报价会受挫。
使招聘过程透明
尝试在面试中写下有关候选人的所有重要信息。您可以创建一个Excel电子表格，在其中列出该位置的重要条件，并添加得分功能。只有我建议您选择一个奇数，这样您就不能在中间加上一些东西。多亏了这些条目，您将有一个记录在案的招聘过程：您从谁那里征求建议，候选人来自何方，他们完成了什么任务。这意味着您可以随时返回本文档并针对错误进行处理。例如，在一家初创公司中，他们审查了空缺要求，而不是选择具有Vue经验的候选人，而是聘请了准备学习Vue的人，从而扩大了候选人的渠道。
我准备了一个提示页面 ，书籍以及指向我最喜欢的Excel的链接，这使招聘步骤更加透明。 祝你好运！