公司初始成长阶段应采取的重要步骤
成功创业的最被低估的秘诀之一是不仅能够制造出优质的产品，而且还能够建立出色的公司。
这两个方面是紧密联系在一起的：没有一家优秀的产品，一家初创公司就不会成功，无论该公司多么酷，但如果没有良好的文化氛围，一家初创公司就无法保持成功，无论您提供的产品多么酷。
成功的公司并不能独立发展-从一开始，管理层就积极地形成自己的文化，然后每一天都得到每个员工的支持。 但是，如果文化的形成和维护变成闲聊，那么公司就会开始失地，不可避免地陷入衰败。
文化的发展总是与产品上的工作息息相关：也就是说，有必要发展企业文化，同时将大部分时间和资源用于创建一种产品，以迫使竞争对手退居二线。
那么，在公司发展的每个阶段您应该如何行动？
翻译成Alconost初始招聘阶段：前十名员工
受聘的前十名员工将决定未来20至50年的公司文化。 因此，100％正确地形成“主干”非常重要。 我想我们甚至可以说，成功的道路是建立在找不到合适的前十名的公司之上的。
“正确”的员工是表达对创业的愿景的人，并且不仅限于现在：他需要在未来三到五年内继续为公司的使命做出贡献。 如果遇到麻烦，这个人会留下来吗？
在早期阶段会犯一些常见的错误。 例如，表达您的愿景并不意味着像您一样。 该公司由我的许多副本组成，将最有效地位于一个水坑里-我需要与我不同的人，比我更好的人。
此外，人才不能“压垮”文化-但与此同时，我不会与不被认为是好人的人一起工作。 显然，“好”是一种主观评估。 我并不是说应该剥夺员工的各种罪恶-但您会经常遇到非常有才华的开发人员，“销售人员”和营销人员，而他们却一无所获。 如果您雇用这样的人，那么对文化的破坏最终将超过经济利益：雇用一支粗鲁的团队或由于其他原因与之保持密切关系的团队是不切实际的-无论他们是多么的专业。
因此，不要急于招聘，不要丢头。 有一次，很长一段时间，我从两个人中选出一个，在这段时间内，两个人都找到了另一份工作。 每个人都是出色的专家，因此我相信他们建立了出色的职业生涯。 但是，即使时间可以逆转，我也会做同样的事情：最好不要雇用任何人，而不要雇用一个不合适的人。
但是，在拒绝候选人时，每次都要检查您的文化直觉：应聘者是否不合适-还是应该使文化适应更广泛的特征？
照片-科卡达/盖蒂图片社从自己的俱乐部到公司：从十名员工到二十名员工
公司从10名员工发展到20名员工，是从“俱乐部”到真正公司的过渡。 需要官方交流和机制，以确保大型团队的顺利运作。 我称此为“十条规则”：10是不需要任何规则的工作团队的最大规模。
一打人可能会很好地相处自己的非正式过程，潜规则和自然交流。 但是，一旦规模变大，就需要编写手册，规则和文档。 我们不是在讨论公司的文书工作，而是在必要时采取的小措施：您需要预定会议室，远程工作的员工需要说明，您必须处理休假规则等。
您需要认真地对事实采取行动：等到出现问题为止，然后不仅解决问题，而且消除将来发生问题的可能性。 毕竟，感觉自己像是俱乐部的一员仍然更加令人愉悦，但是为了使俱乐部不会变成更衣室，需要一些手续。
我建议您有10个人时立即组织一次公司员工大会，并讨论其规则，职责和禁止事项。 我不知道您拥有什么样的“俱乐部”，但是在雇用了第11、15或18名员工之后，您很快就会感到不适。 因此，请确保不会发生这种情况。
现在是时候开始积极建立士气并激发员工敬业度了。 引入反馈机制并收集有关公司中哪些有效，哪些无效的数据。 员工应该习惯使用此功能：如果您没有收到反馈，则并不意味着每个人都很高兴-最有可能的是，您的系统根本无法正常工作，需要更换它。
并继续这个话题：您将不得不进行一些实际活动，以在非正式交流的即兴时刻团结团队。 我并不是说要进行绳索训练或“置信度下降”游戏，而是一件非常有趣的事情，它会占用工作时间-这样每个人都可以在场，而不必为了工作上的成功而牺牲自己的生命。
从公司到邪教：从二十名员工到五十名员工
总的来说，从20名员工增长到50名员工是相当长的时间（尤其是根据感觉），当达到这个水平时，公司的文化通常已经安定下来了-是时候开始形成狂热了。
管理层每个月至少要几个小时，以便共同评估反馈系统中的消息，并根据这些消息来更改公司的工作。 在每个这些月度会议中，有必要提出至少一项倡议，以使公司成为一个更好的工作场所。
改善使命宣言，成为公司的核心价值观，并聘请那些将不仅帮助应付不断增长的员工，而且还为他们提供一切必要的东西，以确保他们感到满意和忠诚。
会形成邪教，但是您仍然很难找到工作。 这个阶段需要花费大量时间的原因之一是，您不仅必须学会用更少的资源（扩展）来更有效地行动（而且要谨慎），而且在招聘方面要非常谨慎-结果，公司逐渐变得如此酷，以至没有人认为不想离开她（至少现在）。
如果在您所在的地区有一个竞赛，可以选择并授予最佳本地企业-我们将不胜感激。 每年取得胜利。 如果没有这样的本地竞争，请运行类似的内部程序。 每年一次或两次，匿名采访员工（使其成为文化的少数基本要素之一），以获得与他们的职业，个人成长，对公司的态度有关的40-50分，询问他们对公司行为的喜好，不喜欢什么他们想从公司。 调查结果可以向所有人开放。
而且，也许这是我个人的想法，但是我正在员工面前分发带有公司徽标的高品质T恤-这样，每个人都有几件作品：崇拜需要分发。
从邪教到公司：五十名或以上的员工
每个邪教都结束了。 当您已经有50名员工时，该成长的时候了-困难就此而来。 规则变得越来越严格，为了文化的生存，有必要更深入地促进文化的发展-从创业公司到公司。
我举一个例子。 如果没有必要在您的文化背景中从九点工作到五点工作，则您必须决定希望员工期望什么时间范围，如何对其进行监控以及如何更高效地完成。 一切都如此：将规则直接与公司的核心价值联系起来。
这并非易事，因为现在必须有31名员工要解散许多新专家。 因此，“老人们”很可能怀有敌意接受新规则，并相信他们应为更多的弱点和错误而宽恕。 某些可能会开始消失。
每个邪教都结束了。 当您已经有50名员工时，该成长的时候了-困难就此而来。
在此必须强调，必须单独考虑每种情况-这很困难，但是只需要处理一次。 结果，您必须做出选择-正是在这个阶段，员工开始辍学。
邪教组织不允许任何人离开，但他们会离开公司一到两个。 因此，您必须成为最好的员工的支持：对他们的家庭和公司以外的其他事务产生兴趣。 积极沟通。 如果某些规则开始干扰您不想丢失的规则，请摆脱这些规则。
然后-不管听起来有多疯狂-划分公司，回到“十人规则”。 您需要尝试恢复一家拥有十几名员工的小公司的效率，合作和关系。
找到一种方法，使每个人以不超过十个人的小组形式工作和交流。 如果您有不同的部门，则其组织结构的单位不得超过10名员工。 如果您处理各种项目，则每个工作组的成员应不超过10个，如果需要更多资源，请从其他组中借用。
在社会层面上做同样的事情。 如果您已经五十岁了，那么联合度假会变得昂贵且不切实际-相反，应该出现由公司赞助的俱乐部和活动。 在我50岁那年的最后一次创业中，已经有一个专业发展计划，一个扑克俱乐部，一个电影之夜，一个乒乓球联赛，黑客马拉松，读书俱乐部等等。 所有这些都是不必要的，但是我们尝试了使每个人都能找到自己喜欢的东西-正式与否。
对于50名员工，为什么要使用“十个规则”？ 原因是，如上所述，这时文化已经建立。 结交50人以上的新人非常困难，因此最好是“十人法则”来改善，发展和分享最好的人。 这将激发创新精神和参与度； 您的文化将成为一种秘密武器，将从50个人发展到50,000个人。
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