许多年前，我进入一家公司的开发人员职位，并很快成为一个不寻常场景的见证。 邻近部门的蒂姆利德（Timlid）在工作日中途给下属打了个电话，大声而客气地告诉他：“嘿，这是给你的钱。 开车去商店，买威士忌和小吃。”
我以为：“加油！ 这一切都很奇怪……”。 但是这种情况又重复了几次。 在公司工作了一段时间后，我意识到这种行为是正常的。 一些团队是与其他团队的朋友，podkovershchina蓬勃发展，而高层管理人员对此完全没有反应。 尽管任务很有趣而且条件还不错，但我还是离开了那里。 但是，道德氛围令人难以忍受。
我不仅这么想：现在这家公司已经不在了。 但是那一刻，我意识到与非正式关系打交道非常重要，它们在整个业务中可以有多少。 此外，直属经理应该与他们合作，首先，而不是人力资源经理或专职心理学家，因为领导者每天都与其下属保持联系。
但是，通常，IT领域的团队领导者都是由开发人员，工程师组成的，他们在心理学和管理方法学领域没有受过特殊的教育。 因此，管理人员通常对工作的理解非常狭narrow：他们不理解为什么需要照顾成人，为什么需要解决业务问题？
在过去的十年中，我一直领导开发团队，其中七个在Badoo。 本文基于我在
Saint TeamLead Conf 2019上的演讲：我将尝试解释如何以及为什么需要在团队中开展非正式关系。
非正式关系问题
如何确定团队中的非正式关系正在发生不好的事情？ 有几个标记。
初学者不要流连忘返
我敢肯定，对于大多数人来说，换工作压力很大。 新人处于极其不安，不稳定的情况，包括因为他在新团队中的经验和能力尚未得到证实。 同时，他在以前的工作岗位上可以成为一个重要而受人尊敬的人。 在这种情况下，对比度会更加明显，并且会引起更大的不适感。
一个人要做什么才能使自己知名？ 他主动。 但是通常不会强调新员工的主动性：“您要去哪里？ 我们知道，没有您，一切都将在这里起作用！”
另外，新移民通常不参与非正式交流。 我们去吃饭吧-他们没有给新来者打电话。 庆祝某人的生日-他们没有邀请新来者。 由于工作问题，他已经承受了压力，没有人可以谈论这一点。 很难。
在这种情况下，许多人只是决定去另一家公司。
陌生人
下一个问题是同事的无知。 这种情况更多地发生在部门边界，而不是在同一部门内。 承包商不了解他们的内部客户，反之亦然：例如，产品团队和开发团队彼此不熟悉。
最可悲的是，当领导人不认识下属时：他们不知道自己的真实期望，也不知道如何激励他们。
反对正式权力的非正式领导人
任何团队中都有非正式的领导者。 像其他人一样，他们有自己的目标。 非正式领导人的特殊之处在于他们能够让其他人参与实现其目标。 如果非正式领导者的目标不在组织目标的范围内，那么这些人就会变得非常有毒。 最糟糕的事情是，他们可以带领团队加入另一家公司。
不团结
我发现的所有问题-与新移民工作不畅，缺乏沟通，反对派中的非正式领导人-导致分裂。 在特定情况下，可以用雄辩的模因说明它：
人们不知道同事在做什么。 因此，他们不重视对共同事业的贡献。 不团结导致缺乏团队合作：团队成员无法互相补充，因此无法有效地解决任务。 由于没有建立通信，因此没有灵活性。 管理者很难激励和提升他们的下属。 所有这些导致人们离开的事实。
我希望它是好的，至少是这样的：
更好的是，如果像这样：
怎么办
为了使公司中的非正式关系“正确”并为企业利益服务，应该怎么做？ 我将谈论在Badoo所做的事情，并继续与我们合作。 这是三个重要组成部分：
公司文化
公司的文化是一套基本价值观，形成了思考方式和员工行为规范。 这就是将人们团结在一起的团队，这使公司与众不同，并使您为此感到自豪。 这些是大多数团队所共有的价值观。
核心价值不是一个常数。 他们可以根据公司战略的变化而有所变化和补充。 请勿发明它们或盲目复制其他公司的价值。 同样，不要依靠外部专家为您创造这些价值的事实吸引外部专家：这些价值必须在公司内部诞生。
从前，我在网络营销公司担任程序员。 老板的崇拜在她中占了上风：他的肖像和名言挂在办公室里。 所有员工都必须富有激情，使世界变得更美好。 在那里，而不是通常的招呼，而是这样的吟诵：“ 1000亿是我们的命运！” 现在看来很荒谬，然后就不是很好玩了。 这是一个如何不做的例子，一个伪文化的例子。
回到Badoo。 在某个时候，我们聚在一起，集思广益，并创建了我们的基本价值观清单。
但重要的不是清单本身，而是我们的使用方式。
首先，我们在招聘时使用它：我们试图了解候选人是否准备分享我们的基本价值观。 其次，我们使用它来评估员工：在试用期内，每季度和每半年审核一次。
我们如何评估面试候选人？ 我们问一些问题。 例如，关于过去的错误； 我们学习对他们的态度，以便了解一个人的认知程度，他的自我批评能力以及能够从错误中学习的能力。
我们着眼于候选人不知道答案的问题的反应。 许多人开始忙碌起来，以另一种方式进行对话，或立即放弃。 当一个人试图从逻辑上得出正确答案，并且已经坐在天花板上时，老实说他不知道，我们会喜欢它。 在这种情况下，我们看到一个人能够承认他不了解某事，这是正常的。
我们询问申请人是否在职业和发展方面提供了帮助，以及他们如何帮助他们。 这表明一个人向世界开放，愿意帮助他人。
我们对应聘者本人最近是否从中学到过一些东西感兴趣。 这间接表明一个人首先喜欢学习，其次对周围的人表示感谢，并愿意给他一些新的东西。
了解离开先前工作地点的情况很有趣。 在这里，我们不是很感兴趣解雇的原因，而是那个人如何转移职责：他准备了一切还是离开了，用蓝焰燃烧了？ 这表明责任。
受访者经常说他们想发展，因此离开了前一家公司。 有趣的是：是什么阻止了它的发展？ 在回答这个问题时，候选人有时会开始寻找应受的责备，例如说老板有些不同，同事很愚蠢等。因此，我们检查一个人的积极性，准备知道自己的问题有多少准备并为她做些事情决定。
定期进行团队建设
在认识并制定公司文化之后，您需要进行团队建设。 我将其分为几个方向：
- 与非正式领导人一起工作；
- 与初学者一起工作；
- 与复杂的员工一起工作；
- 面对面的正确会议；
- 考虑个人情况；
- 消除不团结。
非正式领导人
非正式领导者是团队领导者的有效工具。 通过他们，我们可以将公司的目标投射到团队的其他成员身上。
不要推，但要卖与非正式领导人合作的主要内容是信任。 您不应该按照指令行事，不要告诉他做什么和如何做。 您需要说服他任务很重要，它的解决方案将使公司变得更好。 或者，请他作为专家问：“看，我们有这样的问题。 您认为解决问题的最佳方法是什么？” 这证实了领导者的权威，而他是他的主要工具和武器。
赞美，欣赏及时赞扬非正式领导人。 该技巧适用于与任何员工进行互动，但是对于非正式领导者，称赞更为重要。
不要侵犯权威不要质疑非正式领导人的权威，不要公开批评他，也不要取笑他。 他不是您的竞争对手：正式领导人和非正式领导人在不同领域玩。 第一个具有一整套影响团队的工具，第二个基本上仅是其影响力和权威。
接受反馈聆听非正式领导的反馈（关于其他员工，流程），他们对此表示赞赏。 您正在聆听的事实也证实了非正式领导人的权威。
承担正式责任如果可能的话，应该对非正式领导人负正式责任。 将来，这将破坏加入反对派的动力，并满足非正式领导人的领导野心。
与初学者一起工作
一方面，新来者是那些可能带给您新鲜，有趣，有效的人，而您可能不知道这些人。 另一方面，这些人可能会侵蚀公司的文化。
我们在Badoo做什么？
轻柔的入职从第一天起，我们就任命一位新来的策展人。 这可以是主管或任何经验丰富的员工，随时准备回答初学者的问题。 我们不会立即将新员工投入到“战斗”任务的解决方案中，也不需要太多员工。 在刚开始的几周内，新来者只需与策展人保持密切联系即可进入业务。
定期反馈首先，新来者真的很期待这一点，因为从总体上来说，为他们提供反馈是他们是否做正确事的唯一指南和指标。 在巴杜，头两个月，领导人每周与新移民进行一对一会面，并与他讨论所有问题。 在此期间，务必要谨慎对待批评。 相反，值得一提的是犯错是正常的，尤其是刚开始时。 吸引人力资源专家很有用，以便初学者可以向其主管反馈：他不能亲自说的话会告诉人力资源经理。
参与非正式交流无需让初学者参与非正式的交流。 我们去部门吃饭吧-给新手打电话。 庆祝某人的生日-邀请新手。 他可能会拒绝，但一段时间后，他一定会同意。 最主要的是让他知道他不是多余的，而是团队的正式成员。
主动性认真地开展计划也非常重要。 这并不意味着您需要做初学者将要提供的一切。 证明有用性，改变公司现状的重担在于提供产品，在这种情况下，就是新员工。 如果他的主动权由于某种原因不适合，请像专业人士一样合理地尝试为什么不适合。
帮忙首先，对初学者的帮助非常重要。 我们都对新员工尽快适应并开始解决战斗任务这一事实感兴趣。 通常，初学者害怕寻求帮助，因为他们认为自己的问题很愚蠢。 今天，他已经走近了一次：他将再次站起来-他们可能会认为他不专业。 我们解释说这没什么不对：您遇到问题后需要立即与同事联系。 我试图弄清楚半小时或一个小时-什么都没发生？ 来吧，否则只会让一切变得更糟。
与复杂的员工一起工作
复杂的员工是与公司文化和核心价值观背道而驰的人。 这些员工会系统性地发表不尊重他人的言论，试图破坏领导者的权威等。如何与他们合作？
了解抵抗的真正动机这可能是您没有注意到的侮辱，也可能是生活中的这种情况：我反对，仅此而已。 您可以尝试直接询问。 如果您发现问题所在，但没有解决，并且该人陷入了死胡同，您可以尝试与与其密切联系的人交谈。 也许他们会阐明动机。
如果动机很明确，请尝试达成共识。也许您必须妥协。 如果您不能直接与员工达成协议，则可以尝试吸引所谓的议员，例如，经验丰富的人力资源专家将与员工私下交谈，与您私下交谈，得出结论并为双方提供有价值的建议。
删除员工：例如，转移到另一个团队在个人层面上存在冲突：人们只是彼此不喜欢，仅此而已。 在这种情况下，您可以尝试将该人转移到另一个部门，以免失去宝贵的员工。
忽略如果上述措施无济于事，则可以尝试使该人退出认为自己重要的过程。 这将打击他的权威，甚至是理由。
解雇如果这不起作用，则只有一种选择-与困难的员工离职，因为与他不断发生的冲突会对领导者的权威产生不利影响。
正确的会议一对一
让我提醒您，我们只是在谈论非正式关系。 我相信与员工进行定期的一对一会晤是一种很好的形式，可以在经理和下属之间建立信任关系。 除工作时间外，在1：1，值得关注与工作有关的问题。
- 给您的下属一个字。 正如他们所说，也许正在沸腾，他正在做准备。 不要打扰他：让他说出来。
- 讨论困难。 工人和非工人都可能影响工作流程。
- 讨论与同事的关系：那里一切都还好。 如果您发现有任何问题，请提供帮助，或者询问您作为领导者将如何提供帮助。 最主要的是不要忘记在员工要求时真正提供帮助。
- 我在马克西姆·巴特列夫（Maxim Batyrev）的书中读到的建议“ 45经理纹身”。 在会议结束时，似乎所有事情都已经讨论完了，问一个问题：“我们还应该讨论什么？” 此刻有些人给出了最有趣的东西。
个人情况
如果领导者和下属具有信任关系，那么下属可以冷静地通知您一些个人情况：孩子的出生，健康问题，抵押，离婚等。我们都是人类，任何事情都会发生。
在这种情况下，有能力的领导者会做什么？
- 会喘息的。 它将从复杂，关键的项目转移到低优先级的营业额。
- 发送假期。
- 将修订激励方案。 如果一个人抵押了，那么他的财务问题便成为首要问题。 因此，如果有任何事情（而不是同一封信），您可以给他奖金。
- 更改时间表。 例如，如果一个人有孩子去花园，则可以调整工作日的开始时间。 为什么不呢
当领导者听到人们的声音时，考虑到他们的个人情况，便会受到赞赏。 反之亦然：当一个人知道领导者意识到他的问题并且没有考虑到这些问题时，就会引起怨恨。
断开连接
我将告诉您我们如何处理Badoo中的不团结。
联合午餐听到许多公司的员工单独或成对吃饭时，我感到很惊讶。 这效率极低！ 毕竟，在等待服务员的同时，我们可以讨论很多事情，了解与您一起工作的人的新知识。 如果办公室规模允许，您可以像我们一样组织饭厅。 在午餐时间，来自不同部门的人们并肩坐着并讨论各种主题：它非常适合团队建设。
团队建设，与家人的公司活动在我们的案例中，团队建设在任何地方都是常规的（每三个月一次）出动：激光标签，保龄球，台球，只是去酒吧。 参加这些活动是自愿的。 选择适合大多数人的一天，我们首先考虑到初学者，我们尝试尽可能多地吸引他们。
在我们的案例中，公司活动是真正的宏伟事件，例如，夏季三天的旅行。 今年，我们在红波利亚纳（Krasnaya Polyana）。
我们和家人一起离开，但是我知道这是有争议的。是的，有缺点：当然，还有费用，还有家庭减少活动团队建设的事实。有些人喜欢和家人在一起而不是和同事在一起。但是我们尝试了不同的格式并决定了这一点。首先，让一个家庭成员与家人一起参加为期三天的活动要容易得多，而我们大多数人都是家庭成员。其次，我们从侧面得到了一个忠诚的人-配偶或配偶。在公司聚会上见面的家庭，然后在日常生活中继续进行友好的交流，这经常发生。运动，远足，合金. , , . . , , , .
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结论
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