干部决定一切！ 看起来似乎很奇怪，但良好的旧口号至今仍没有失去意义。
您想发展公司，扩大业务，进入销售顶端，征服国际市场吗？ 有能力地选择员工，而所有这些实际上都是。
领导者必须正确认识并开发人的潜力。 如果不是用太空薪水来吸引自己，那么至少要承担有趣的责任和发展机会。
有关如何在可能的员工中注意到亮点，请参见材料下方。 通过简历计算人才
你说不可能。 没问题-我们抵制。 这是一个例子。
一家大型国际银行表示，仅在我国，其分支机构每年就收到约6,000张简历。
人事部门必须让所有这些人通过他们，并找到真正能干的人。 因此：大型控股公司的招聘人员声称，在这一流中，只有1％的潜在生产员工。
现在更多关于如何做。
为了计算这样的人，值得创建一个严格的初始漏斗。 是的，很多人会立即被淘汰。 但是，那些留下来的人将获得绝对的回报，并乐于发展并帮助公司攻克新的高度。
设定全球目标
制定特定候选人必须满足的标准。 这将是漏斗的严格要求。
如果您不想为自己设定雄心勃勃的目标，请不要使其范围狭窄。 否则，您将花费大量时间，精力和金钱来甄选候选人，而此人不会留任很久-毕竟，您将无法为他提供他所希望的全部职责。
高智商的专业人员喜欢挑战和不断改进。 他们的主要动力甚至不是工资，而是一项重要而引人入胜的工作。
定义值
是否想找到愿意全力以赴地奉献100％的员工？ 从他的价值观开始。
确保公司的发展与人们想要得到的，他的生活优先事项相对应。
精益求精的四个原则：- 遵循定型观念。 如果简历上写着“交流”，“易学”和“准备团队合作”，请当心这样的候选人。 一个人很可能只是使用普遍接受的陈词滥调，他们建议在简历中写。
- 可操作性 。 员工分为两种：一种必须充当思想的产生者，另一种-遵循第一种的指示。 无论如何，两者都应富有成效。 当一个人不教书或对自己承担过多时，这立即显而易见。 例如，在职业生涯中：我在这里工作了六个月，在那里工作了六个月。 怎么了 不要偷懒，尝试从上下文中找出相关信息，以便将来为他选择合适的职位。
- 争取更好的结果 。 在寻找员工的应用程序中，期望值应该已经提高到很高，求职者已准备好尽一切可能满足您的要求。 也就是说，理想情况下，简历应看起来像是针对特定空缺的个性化回复。
- 诚信为本 而且，极限。 如果申请人已经对履历表保持沉默，并且肉眼可以注意到这一点，那就不值得冒险了。
评估简历的风格和水平
如果候选人发送了一份手写的简历，并且以MS Word格式进行了扫描，则有两种选择：他不知道如何逐步思考或拒绝进度。
确实，大多数求职者或多或少精通计算机，长期以来一直在使用特殊服务，使您可以在线创建简历！
例如，这里是SweetCV
简历设计器的外观-现成的简历模板，各种调色板和字体。 该文档简洁，现代，可以轻松转换为PDF。
这样的摘要非常易于浏览和阅读。 它立即表明创造力，做出最佳决策和主动思考的能力。
例如，与以下选项进行比较：
这是用MS Word输入的简历。 几年前，他们会注意他的。 现在它可能甚至无法在eychar上打开，因为计算机可能在Mac OS上。
检查候选人的肖像
与潜在的员工会面时，每个老板都试图了解自己的个人历史，以弥补自己的印象。 因此，总结就是这样一个故事。
它简明地列出了经验，成功和失败，工作的意愿-您只需要仔细阅读所有内容。 通过简历的样式，您可以确定候选人的责任程度。
顺便说一下，您可以在本文档中看到专家为自己打造的未来。 查看一个人屈从的环境：他是否能够进一步发展，富有成效地工作并设定新的目标。
大多数西方公司都使用这种技术，希望获得高素质的专家。
只对真正必要的技能感兴趣
让应聘者在自己的领域中甚至胜任三次，如果这种经历不适合您对工作的理解，就不要偏爱它。
摘要应指出基于案例的采访的可能性。 宝洁公司使用了类似的技术，因此将来有可能与候选者一起整理业务案例并确定责任限额。 要求申请人描述一种从理论上讲他必须工作的情况的出路。 并表明该任务已经空缺。
不断改变选择过程
对于不同的职位空缺，请使用不同的策略。 将此作为作业说明中的注释。 但是，如果这项技能对他的工作没有帮助，请不要写出该候选人特别需要的内容。
例如：您需要一个内容管理员，该管理员应检查新闻工作者或撰稿人的文章。 表明您需要熟练的书面语言和计算机技能。
查看候选人介绍自己时走了多远。 如果他表示自己所有的技能，直到驾驶汽车的能力，那么他就迫切希望得到这份工作。 无论好坏，请自己决定。
也许这是在简历阶段可以做的所有事情。 下一步是面试。 以下是一些技巧，将有助于进一步揭示候选人的个性和品质。
如何在面试中确定潜在员工的前景
如果您想与候选人见面，那么至少可以，但他仍然吸引了您。 但是请记住，一个好人不是专业。
当然，在喝咖啡休息时间或午餐时畅聊是很好的。 但是，如果初学者不适应工作，他将在试用期内离开（或必须“离开”）。
请记住，您不是在寻找朋友，不是对话者，而是员工。 而且，在特定领域经验丰富。
因此，尝试分两个步骤对其进行测试：- 让自己沉浸在这个过程中。 即使是非常入门的候选人也应该擅长于他的工作（如果您想自己成长为聪明的专家，那么当然不需要所有这些技巧）。 因此：请申请人完成测试任务。 如果我们谈论生产问题，最好从理论上而不是在实践中进行：当需要用语言描述特定的实践技能时，将立即淘汰一半候选人。 详细介绍您的作品比展示作品要困难得多。 经过这项测试，只有真正热爱并知道如何工作的申请人会保留。
- 帮助候选人证明自己。 作为老板，您要做的主要事情是辨别一个人的潜能，并了解他如何在公司中运用自己的能力；如果应聘者可以做的很完美，请让他展示该技能，确保其有效性，然后让他类似的任务。
不要在准员工的试用期第一周内给他施加压力。 但是不要害怕意外的才能和抱负。 如果呢？ 给他一次机会。
加油！