这是一个扩展的故事。 从三月到九月，我们聘用了22名UX设计师，到10月，我们离职了一半。 另外，他们告诉了寻找设计师的地点和方式。
在ANGRY之前，我们有两家公司：我的团队从事设计研究，而合作伙伴团队从事后端开发。 然后，我们决定团结并专注于金融服务的设计。
我们已经有一个很小但强大的核心团队，它是基于UX研究和金融技术项目基础的知识库，因此我们将所有精力用于扩大人员。 但是事实证明这很困难，尤其是对于UX设计人员而言。
不幸的是，在俄罗斯市场上，原则上没有古典设计师的发展环境-一个通过所有交互和替代方案进行思考的人（现在称为UX设计师）。 因此，我们决定雇用具有背景的人员并完成他们的设计。
该计划听起来很合理，但最终却使我们付出了高昂的代价-我们在文章中分享了错误和结论。
我们如何雇用和解雇十个人
积极的招聘从3月开始，到10月，一半的新移民离职-只有12人。 我们有五个原因。
第一个原因是我们：在面试中，我们主要关注个人素质
我们曾经与设计负责人一起雇用人员。 获得设计经验，但没有设计技能，着眼于个人素质，学习能力和潜力。
结果，负责人说：
“该死的，帅哥，他有很好的投资组合，骑着摩托车骑吧！” 。 或者我想：
“哇，她机灵，她一直这么认为，让我们尝试一下。”我们看待的人太乐观了，我们的看法很相似-看起来很荒唐，但在雇用方面却很痛。 每次他们想：
“让我们检查一下，它就会突然解决” ，然后他们看到我们在面试中怀疑的那些事情在工作中不断出现。
当采访开始与艺术总监一起进行时，一切都变了。 我们与人打交道的经验不同，这在评估方面非常有用：一个人观察另一个人看不到的东西，总的来说，我们会得到一幅完整的图画。 例如，我很快就认识到，有工作能力的人会慢4倍（即使他们努力地看待社会保障也是如此）。 艺术总监可以看到创意部分和背景，因此人们可以快速学习和成长。
面试后，我们休息一下，等待一两天：最好以崭新的心态交流候选人的印象，而又不要产生任何其他情绪。
第二个是我们的梦想：他们带走了没有设计经验的人
我们聘用了具有网页设计，登录页面经验的“未来”人员，而较少从事平面设计的人员，但没有考虑到重要的一点：视觉效果出色的人无法进行设计。
一些新手无法在逻辑的设计和构建中发展，但在视觉方面还是不错的。 其他人还没有准备好独立工作，没有产品经理像人一样对他们进行管理：他提出了逻辑和结构，或者每20分钟为设计师做出决策。
现在，我们以不同的方式对待员工：
我们不是在梦想和前景上，而是在现实事务上 。 当邻近地区的人取得了令人瞩目的成绩时，在特殊情况下，我们会聘请没有设计经验的新移民-并可以解释他为学习而付出的具体努力。
第三是你所有的话：不知道如何确定必要的技能
需要花费时间来确定员工无法缺少的技能以及如何识别它们。 现在我们有了必要的质量清单：
- 分析思维方式-处理大量信息，结构并突出显示主要内容。
- 同理心-理解用户需求以及他将如何响应决策的能力。 照顾他的需求。
- 责任-每件事和“堵塞”都会导致产品质量下降。
- 快速学习者-不断地做新的和非常困难的事情（对于商业用户来说是金融科技），因此您必须快速研究并理解。
随着时间的流逝，我们创建了一个包含一系列问题的访谈结构，我们在每次会议上都会针对这些问题进行讨论-例如，我们问：“界面感知的心理生理规则是什么？”。 这显示了一个人如何离开UI区域以做得更好并为用户做事。
顺便提一句，问题：
“您正在做什么以了解您是否完成了一项出色的任务？”揭示了许多有趣的事情。 有人将他们的工作进行评估以供熟悉的开发人员使用，有人专注于朋友的意见（甚至不涉及设计领域）。 有些人不认为，“我做得正常吗？” 还有其他人，在编写脚本之前，请先研究最好的应用程序，以最小的细节研究机械手，并阅读指南-这是一个好方法。
此外，为了评估设计技能，我们
在会议上给出了测试任务 -我们显示了Rocketbank应用程序的两个屏幕，而候选人发现了
关于UI和用户体验的良好做法和错误 。 如果用户界面处理得当，那么理解本机元素，最佳实践和熟悉的场景通常就是灾难。
这种快速测试有助于确定技能，知识，水平（6月，中级，签字人）和薪水。
第四个原因是谎言：在期望中蒙骗并勤奋地抓住员工
当我们雇用了十名新员工（占团队的60％）时，我们想出了一套认真的培训系统来进行功课，站稳了脚跟，检查了每一项任务，勾销了所有适应失败的原因以及诸如“他需要更多时间展示自己”的借口。
很明显，从试用期开始就负责培训和安排有关UX设计的速成课程是不值得的。 最好将开发任务附加到实际项目中，以便员工发展工作技能并立即显示结果。 施加知识是没有道理的：想要这样做的人。
好吧，如果初学者在自律方面有问题，那么好的管理将无法挽救。 离职比花精力与别人的拖延作斗争要容易：我们不是教练，我们不会因此而得到报酬。 相反，我们自己将支付团队中最昂贵和最酷的专家的时间。
结论：
该团队同时应有不超过25％的新人 （没有动机和自律的问题）。 并且所有培训任务都必须在实践中立即制定出来。
第五个原因是痛苦：他们拉得太久了
我们认为试用一个月就足以了解设计师是否适合我们。 结果，新来者获得了第二和第三次机会，继续工作了4-6个月，最后他离开了，我们损失了金钱，时间和神经。
现在
，设计师的
试用期为三个月 。 我们已经注册了可以立即检查项目的级别和必要技能：琼斯应该在线性设计任务中很好地表现自己并编写文本，对于侏儒来说，制定复杂的分枝脚本和设计概念非常重要。 如果经过几次迭代后我们仍然看不到增长并正在处理错误，我们就说再见。
最重要的指标-一个人不应从团队和强大的专家那里花费很多时间。 他必须成长为自信的六月，然后过渡到中期。 如果1-3个月内没有增长和变化，那么它们将不会再有任何变化。
招聘的严峻后果
我们大量的招聘产生了相当严重的后果。
首先，项目的主要负担由核心团队承担。 结果，我们花了24/7个月的时间：纠正了新员工的错误，确定的条件，有时还完全重新编写了脚本。 每个人都累了，精疲力尽，但是后来他们意识到谁在悲伤和快乐中与您同在，谁在快乐中。
此外，每次都很难分开：作为一个人，每个人都很愉快，但这是一项业务，您不能只支付很酷的花花公子。 就我个人而言，这是一个自尊心下降，精疲力尽的水平的艰难时期：“我承担任务，写下前三个单词，失望地放弃，因为看来我做得不好。” 当某人每1-2周离开一次聊天时，团队也会感到压力。
精神损害不仅限于此。 该公司
损失了约700万卢布和数月的费用 ：如果考虑到办公室的总成本，薪水，培训时间，核心团队的工作时间和翻修成本。 这些是我们的招聘失误，我希望我们给人们带来了很棒的经验，这将在将来有所帮助。
同时，对新员工的搜索没有停止-我们尝试了从HeadHunter到HR-s和tg-channels的所有著名站点。
在哪里寻找设计师
由于缺乏经验丰富的专业人员，因此聘用UX设计师非常困难。 市场上挤满了没有经验和六月的初学者，但根本没有中间人。 签名者永远不会搜寻，也永远不会进入市场-他们只是在项目之间引诱。 因此，寻找高素质的人才就是那个追求。
这是我们尝试过的网站：
HeadHunter充满了新来者，他们甚至都没有看空缺而做出回应。 这里的好专家很少找工作。 我们的统计数据大致如下：
- 50％的回复来自完全没有经验的申请人
- 30％不相关（来自其他城市，自由职业者，工厂负责人）
- 每100人中有1人符合空缺的要求
尽管您不应该从帐户中注销最大的招聘平台-如果您有耐心并不断尝试空缺的文字，您可以找到优秀的员工。 我们的艺术鹿完成了描述，对熟悉的设计师进行了测试，并进行了民意调查：“哪种公司的吸引力对您来说更令人满意：对您还是对您？” 结果，HeadHunter为我们带来了七位伟大的设计师。
Facebook小组“寻找设计师”也是许多新来者，强大的专家对270k起的薪水做出回应。 没有中间人。 我们无法通过小组雇用任何人，但我们知道其他人的工作。 创作者很乐意提供条件提示，每周他们在tg频道中为5万名订阅者发布广告。 我们将再试一次。
Behance-他们写道，他们是根据投资组合选择的，但是每次收到它们时：“ Sory，我已经成为一个团队，感谢这个提议。” 你可以看，不能狩猎。
Telegram中的各种频道 -完全没有排气。 市场上空缺，专家紧缺。
我的圈子 （Habr项目）有很多昂贵的专家，他们随时准备从事项目/远程工作，并且只会去ZP空间去办公室。 对于那些正在寻找自由职业者的人来说是一个不错的选择，但我们不适合。
人力资源公司 -我们求助于专业的数字招聘人员，但他们看上去更像盲目的小猫，而不是赏金猎人。 他们很少拿出简历，无法评估投资组合的申请人水平，结果，他们带来了几乎没有经验的人或要求技能是市场的1.5倍的人。 三个月以来，我们仅接受了来自人力资源机构的两次社会保障采访。 绝对令人失望。
公司页面和个人
Facebook页面 -社交网络提供了很好的结果。 在小组中，我在促销中发布了职位空缺的描述，并在我的页面上写道：“求救，帮助，我正在寻找设计师”-我的所有朋友开始发送某人的简历，推荐，标记和介绍。 因此，来自Fb的四个好人和强者来找我们。
媒体公关 -尽管没有人知道我们，但申请人没有通过网站表格来提交，这是合乎逻辑的。 自从我们开始研究品牌，撰写关于自己和项目的文章以来，我们每周收到约五份简历（尽管也没有设计技能）。 人力资源品牌几乎是成功招聘的最重要因素：您需要清楚地说明自己的工作，而专家则需要对设计和流程进行类似的了解。 从这个角度来看，博客和出版物对我们有很大帮助。
为什么您的公司可以选择
不仅选择您，还选择您。 因此，在采访中，我们诚实地讨论了各种条件的利弊。
例如，在外包公司中，由于团队每三个月提交一个新项目，因此您可以快速投入。 三个月的时间-您已经在金融科技中闲逛了一段时间。 一年之内，您将从您的投资组合中的知名客户那里收到四宗案例，并以成为类固醇运动员的身份成长：惊人的快速（特别是与您在同一家银行的杂货公司的员工所坐的方式相比）。
但是也有很多锡。 在短时间内，您将不得不给出最高的质量，有时需要并行处理两个项目。 并不是每个人都可以在这种模式下耕作，对于某些人来说，坐下，思考一下，安静地拧紧他们的螺丝钉是很重要的。
有时，来自大型银行的设计师来找我们的人已经看了很多年的项目（通常在桌子上）并且没有增长，因为无论如何他们获得的PO都是市场的两倍。 为了摆脱金钱困境而又不致失去收入，您需要进行一次飞跃式发展，并投入两年的良好（辛苦）经验，在此期间将有一半的钱。 我们可以为这类人提供成长机会，但其中很少人准备就绪。
顺便说一句，银行可以将其记录为招聘的优势：高薪和稳定的稳定性。
在采访中，我们立即警告：这并非易事。 但是我们保证抽水。
我们从错误中得出的结论：
- 我们不会接纳没有项目和投资组合的新移民。
- 我们一直在尝试新的搜索渠道，并增加空缺文本。
- 我们一起进行采访：我们从不同的角度看待硬技能和软技能。 在让情绪平静下来之后，我们不会立即做出决定。
- 我们在面试中使用测试任务来检查逻辑，知识和分析心态。
- 在测试中，我们会尽快尝试检查工作任务中的主要技能。
- 如有疑问，请勿在试用期过后离开。 没有增长，没有针对错误的工作-您必须说再见。
- 在媒体和社交网络上下载HR品牌-这对于雇用强大的专家很重要。 我们告诉您我们正在做什么项目以及如何安排流程。