在我看来，关于哈布雷的故事有两个永恒的话题，这些文章以令人羡慕的规律性出现，并收集了很多评论和优点。
第一个主题是“我泄漏了业力，必须更改/取消业力系统。”
第二个主题是“他们没有雇用我，需要更改招聘流程。”
我现在暂时不谈第一个话题-我认为在第二个话题上发表不受欢迎的观点就足以成为负面的:)但是今天是星期五，这意味着有可能。
一旦我已经写了一篇关于采访的幽默 。 我会认真尝试的。
因此，“ Vasya”之所以没有被雇用，是因为采访是由白痴提出来的。 Vasya应该怎么做，我应该在Habr上写出来吗？
与面试结果有何关系？
通常，在最简单的二进制模型中，可以进行两个参数“面试结果”和“从候选人的角度看面试质量”的两种组合。 考虑他们：
- 候选人认为面试是高质量的，并收到了录取通知书 -好吧，这里您只需要庆幸。 天空中的所有恒星汇聚。
- 候选人认为面试的质量很高并且没有收到要约 -由于候选人本人认为面试的质量很好，因此他必须承认他客观上不适合公司。 值得自己动手，以便下一次更好。
- 候选人认为面试质量不佳，尚未收到录取通知书 -在这里您需要松一口气。 根据候选人的说法，如果白痴从事招聘工作，那么他们所接受的员工就不是好人了-感谢上帝，您不必与他们合作。
- 候选人认为面试质量低下并收到了录取通知书 -但这是一个非常糟糕的情况。 候选人应该认真思考-白痴喜欢他的情况如何。
如您所见，面试和对话者绝对不会冒犯任何人。 在第一种和第三种情况下，一切都按预期进行-您可以吹嘘Habré。 在第二和第四种情况下，值得深入研究。 您可以在Habr上写一篇自我揭示的文章。
为什么会有这么多低质量的采访？
实际上，如果我们以“为什么候选人如此频繁地将面试视为低质量的面试”的形式来表达问题，那么一个答案就是乞求。 候选人和面试官关于理想候选人需要什么素质的想法是非常不同的（如果没有候选人，这种情况尤其常见）。 因此，测试这些质量的问题也有所不同也就不足为奇了。 如果面试官正在寻找一些东西，并且在应聘者看来公司需要一些橙色，那么应聘者会惊讶地问到有关表格而不是颜色的问题。 尽管篮球似乎对双方都很理想。 即使在职位空缺中清楚地表明了职位和职责，关于如何执行这些职责的想法也可能有很大不同。 有人需要学徒，有人正在寻找同一工作的组织者。 程序员在职位上具有完全相同的描述，可能既意味着技术规范的编码人员，也意味着业务分析师。
第二个原因还在于候选人对面试过程的误解。 候选人常常误以为面试官对问题的正确答案感兴趣。 很多时候，人们问的问题不是听答案，而是要了解一个人的行为。 他将提出其他问题以澄清表述或立即着手编写代码。 他是否注意到错误（或任务荒谬）还是将尝试找到不存在的解决方案。 他会从自己的实践中举一些例子还是从文档中引用一句话。 所有这些标记都比问题本身的答案提供更多信息。 问题的内容通常是次要的。
可能会发现，对一个琐碎的问题给出形式上正确的答案的人比具有“完美”答案的人更适合面试官。 毫无疑问，确实有直接的问题需要直接回答，但候选人不知道哪一个面试问题就是这样。 此外，面试官本人通常对此并不清楚。 在面试之后，他只是看到这位候选人正在“明智地”思考，尽管他给出了错误的答案。 另一个-尽管答案似乎是正确的，但我一点都不喜欢。 该决定很大程度上是出于情感考虑，很少有人尝试将其正式化。
好吧，接受低质量采访的第三个原因是他们真的可以是低质量的。
进行高质量面试所需要的-首先是相关的能力和技能。 其次，准备时间。 面试官经常有这个吗？ 由于我们正在谈论技术面试，因此其中一项能力是拥有技术素养和足够的沟通能力。 当然，存在具有良好沟通能力的优秀技术人员，但其中并不多。 与那些通常在面试中取得成功的人相比，进行面试的人还有许多紧迫而重要的任务。
结果，面试通常由任何人进行。 如果这是一个性格内向的技术人员，那么从客观上讲，他很难为生活和过去的项目组织一次有意义的对话。 如果这是一位不具备深厚技术知识的经理，那么他就很难根据一个引人入胜的故事来评估候选人的技术水平。 结果，双方都尽量不要一劳永逸地提出标准问题。 具有特殊技能的情况更糟。 几乎没有人会教过“如何进行面试”-每个人都是根据自己的经验来做的。
很少有人也可以准备面试。 过程的组织性很差，当一个人在开始前五分钟被采访时被拉，而坦率地忽略了这一点，因为正常的采访准备不仅应包括阅读履历表，而且还应据此发明问题-所需的时间非常短时间。
是否需要高质量的面试？
此时，每个人都开始大喊大叫-好吧，当然，公司没有适当注意培训面试官的问题，在接受坏员工时会损失很多钱。 但是，让我们看看公司是否真的需要它。 组织高质量的招聘流程的成本效益如何？
因此，首先您需要找到一个很酷的招聘人员，他知道如何组织流程并向他支付薪水。 然后，您需要进行培训-如何进行面试。 并在此上花费学员的时间。 而且，没有必要训练任何人，而是训练具有适当技能的人（即，具有良好的沟通能力和技术培训的人）。 如果公司中根本没有这样的人（一家五人的创业公司完全正常），该怎么办还不清楚。
现在实际面试。 3-4名候选人（在一些公司中为5名）应与每个候选人交谈。 估计面试一个小时（准备面试和复查又需要一个小时），我们得出每个候选人要花几个人日的高素质专家工作。 为了寻找一名员工，公司会寻找5-20名候选人。 总共平均要接待一个普通员工一个月的高级专家工作。 该员工应花多少时间来支付这些费用？
显然，鸡蛋的所有这些算术都不值得；这只是一个事实，说明问题并不那么明显。 从看似更好的专家的接待中获得的公司收益并不是很大。 一方面，组织质量过程的成本可以衡量，必须立即支付。 但是没有人会承诺评估真正的利益。 是的，平均而言，雇佣工人应该更好。 但是多少钱？ 以及以后如何检查？
另外，这里我们讨论的不是自由职业者，而是团队入场。 团队的价值在算术上并不包括个人的价值。 与只有两个中农的一个班级相比，三个班级的专家所产生的结果要差。 增加聘用专家的平均水平并不能保证收入的增加。 也就是说，在接受过程中投入的资金与最终利润之间没有关联。 企业并不真的喜欢玩这种游戏。
没错，必须说，有些公司确实在全程投入入学程序。 因此，在Google和Facebook上的许多采访中“钟爱”是这种方法的结果。 通常，程序员要进行6次技术面试（1个电话和5个全职），并且在通过所有这些面试后，大部分候选人都被遗忘了。 Google负担得起此类费用，并且知道员工的回报不会早于一年。 他们能负担得起有趣的技术创业吗？ 有多少家初创公司的规划期超过一年？ 在启动公司进入管道之前，启动人员是否有时间还清？ 顺便说一句，值得一提的是，与其他所有人一样，谷歌的采访也在这里被责骂。 :)
如果我们谈论的是较少的技术系统集成商，财务和咨询办公室，那么当然可以有很多资金和未来的计划，但是对于真正好的程序员而言，没有太多的任务。 大多数组件对代码质量的要求要低得多，需要更多常规。 在这样的工作中，高级程序员不会表现出明显更高的性能。 由于无聊的工作，他们的营业额很大，在雇用将在一两年之内流失的员工的过程中进行投资是完全没有意义的。
好吧，招聘质量的主要指标是公司的成功-如果公司成长，在市场上推广其产品并赚钱，则意味着他们正在正确地招聘员工。 无论他们的采访看起来多么荒谬。