在一项研究中，开发人员的主要特征是，他们专注于成长（学习新技能，从事艰巨任务的愿望），内向和独立。 具有这种特征的人很难团结起来。 但是，如果我们正确构建激励系统，就可以实现这一目标。
显然，激励的基石是竞争性薪水。 程序员仍然很少，需求很高，因此专家通常不参加面试，而HR员工则追逐他，并以有趣的提议来诱使他：整个家庭的VMI，体育馆会员等等。 但是，有才华的专家通常不是在寻找免费的Cookie，而是在寻找有趣的任务和舒适的条件（顺便说一句，这将考虑普通开发人员的性质）。
Super Ego IT公司正在开发一种Master Kit自我调节技术。 该产品进入独联体，欧洲和美洲市场，该团队拥有近90名员工，其中大部分是开发人员。 这些是忠实的员工，他们满头是个想法，并全力以赴地工作。 您如何做到这一点？
自治权
超级我有胆识。 该管理系统可能并不适合所有人。 但是它的某些原理将被任何程序员团队欣然接受。
- 自组织团队。 三个要点就足够了。 首先，可以选择自己喜欢的任务。 为此，将编译一个任务板，开发人员可以使用该任务板获得他喜欢的任务板。 没有指示或强加的任务，这会引起公司的独立感和忠诚感。 其次，一个团队正在各个方面工作：测试，组装，发布，监视等等。 人们喜欢看到最终结果并感到自己参与其中。 第三，选择技术和解决问题的自由。 在代码和接口级别具有自由，并且能够包含库，语言和框架。 的确，这种自由必须仍然有一个框架，以便彼此协调操作。
- 缺乏微控制。 当领导者不停地忙于自己的事务并试图控制每件事时，每个人都会感到无聊。
- 关于架构和设计的团队决策。 如果每个人都认为自己的意见已经得到考虑并且可以影响过程，那么这将增加产品的动力和质量。
- 灵活的工作时间表。 这是显而易见的一点，幸运的是，许多软件公司都记得这一点。
- 民主的沟通风格。 措辞至关重要，这不仅适用于代码注释，还适用于团队内部的日常沟通。 而不是“应该”一词，而是使用诸如“思考...”或“也许值得考虑……”之类的问题或短语。
精通成长
如果程序员可以自由职业者并找到订单，为什么还要去团队呢？ 然后，向他人学习并与他们竞争。 在一个好的公司里，这是必须的。
- 黑客马拉松。 开发人员共同解决某些问题并共享知识的一或多天。 这些娱乐活动可以立即解决多个问题：提高技能，加强团队联系并寻求创新。
- 会议。 大型公司可以负担得起经验丰富的讲师的费用，而小型公司可以鼓励员工参加各种活动，然后共享接收到的信息。
- 培训费用。 如果程序员找到了一些有趣的课程，并且公司有能力为此付出代价，那么这种方法既可以提高个人的忠诚度，又可以提高整个团队的专业水平。
- 组织图书馆，记录在线课程和网络研讨会。 经验丰富的开发人员喜欢分享知识，在公司的主持下，您可以开始创建内容（这将有助于品牌发展并吸引新的有才华的程序员）。
成就认可
主人翁意识和重要性对每个人都很重要。 该公司可以帮助可视化此过程（荣誉董事会曾经如此受欢迎，这并非没有代价）。
- 定期进度信息。 有很多方法可以使每个人看到并欣赏此过程。 您可以收集统计信息并准备指标。 您可以使用图形来在上面每天标记不同员工完成了哪些任务以及整个项目的工作进展情况。 您可以创建一个执行任务的董事会，每个参与者都将状态从“进行中”更改为“完成”。
- 致谢。 人们经常听到批评而获得的好评较少。 但是每个开发人员都需要积极的评估。 有必要尽可能具体地制定它。 例如，“您能够简化算法，因此程序现在可以更快地运行。 这是一个很好的解决方案。” 但是，您不应安排颁奖仪式，因为它们会引起嫉妒和不健康的竞争。 强调每个人对项目成功的贡献更为重要。
- 从客户或客户那里发布或发表积极的反馈意见，以便开发人员了解他们的工作使某人的生活更轻松，更愉快。
要确定团队成员是否满意并赞赏他们在公司的工作，您可以安排匿名问题或与每个人亲自交谈以找出他认为可以改进的地方。 并非所有想法都可以实施。 好像不是所有的开发人员都会成功。 但是无论如何，这对员工来说将是一个愉快的经历：他们将了解管理层实际上是想改善工作条件。